Mempekerjakan, Mengelola, Memotivasi Tim Penjualan Terpencil untuk Kinerja Puncak

Setelah bekerja dalam bidang penjualan dan manajemen penjualan untuk sejumlah LSP (Penyedia Layanan Bahasa) di Amerika Serikat dan Eropa, saya telah mengalami berbagai macam pendekatan untuk merekrut, melatih, dan mengelola penjual yang kadang-kadang sangat terpencil. Artikel ini akan berfokus pada apa yang LSP dapat lakukan untuk memastikan kesuksesan dalam tim penjualan mereka.

Meskipun saya telah menyaksikan beberapa keberhasilan yang spektakuler, saya pernah mendengar lebih dari beberapa manajer penjualan mengungkapkan rasa frustrasi mereka karena tidak dapat menemukan penjual yang tepat untuk mempelopori peluncuran mereka ke negara atau pasar baru. Untungnya, pertumbuhan rasa hormat dan kematangan organisasi penjualan dalam industri kami telah membantu tenaga penjualan yang terpencil berhasil dan telah mengurangi omset staf penjualan.

Jadi bagaimana Anda bisa menciptakan tenaga penjualan yang sangat termotivasi, terlibat dan mampu mencapai atau bahkan mencapai target penjualan secara berlebihan? Semuanya bermuara pada pemilihan kandidat yang tepat, melatih mereka dengan benar, dan memberikan dukungan dan motivasi yang berkelanjutan.

Mempekerjakan: Memilih Anggota Tim yang Tepat

Mari kita hadapi, bahkan ketika dikelola dengan baik, beberapa tenaga penjual tidak cocok untuk bekerja dari jarak jauh, dan mereka membutuhkan interaksi yang datang dengan berkantor di kantor. Seseorang dapat menjadi penjual terbaik di dunia yang selalu mencapai target penjualan, tetapi dapat gagal dalam lingkungan yang jauh lebih terstruktur dan terpencil. Tapi bagaimana kamu bisa tahu?

Menurut pengalaman saya, proses wawancara penjualan hanya berfokus pada pertanyaan-pertanyaan yang jelas seperti "berapa banyak bisnis yang dapat Anda tutup" dengan sangat sedikit perhatian yang diberikan kepada "bagaimana Anda berfungsi di lingkungan yang terpencil?" Ini adalah jalur pertanyaan yang sangat penting ketika membangun kehadiran di pasar atau negara baru. Mengajukan beberapa pertanyaan sederhana dapat membantu Anda memastikan hal ini:

Pengalaman apa yang Anda miliki dalam bekerja dari jarak jauh?

Apa yang paling Anda sukai / setidaknya tentang itu?

Bagaimana Anda menyusun hari Anda?

Bagaimana Anda membangun hubungan dengan rekan kerja dari lokasi terpencil?

Apakah Anda keberatan berpartisipasi dalam panggilan pada waktu yang tidak biasa untuk mengakomodasi perbedaan zona waktu dengan HQ dan rekan kerja jarak jauh lainnya?

Pernahkah Anda bekerja untuk seseorang dari budaya lain yang belum melakukan sejumlah besar bisnis di negara asal Anda? Bagaimana Anda akan menangani perbedaan-perbedaan ini?

Dukungan apa yang Anda rasakan yang Anda butuhkan dari manajer / perusahaan Anda agar sukses dalam lingkungan yang terpencil?

Selain menilai kemampuan tenaga penjual untuk bekerja dari jarak jauh, saya juga telah mendengar banyak diskusi tentang apakah lebih baik mengirim seseorang dari HQ untuk membuka kantor baru yang jauh atau apakah menyewa karyawan lokal akan mencapai kesuksesan yang lebih besar. Saya telah mengalami dan melihat keberhasilan dalam kedua kasus, tetapi ada plus dan minus untuk setiap strategi dan banyak yang bermuara pada kandidat yang tersedia, keahlian khusus mereka dan budaya perusahaan dari perusahaan yang mempekerjakan.

Mengirim Penjual di Luar Negeri

Menjadi seorang Amerika yang bekerja di kantor penjualan jarak jauh di London, saya memiliki bias tertentu bahwa adalah mungkin bagi seorang non-lokal untuk menjadi sukses di kantor terpencil di negara asing. Saya telah melihat banyak orang lain berhasil dalam keadaan serupa baik di AS maupun di Eropa. Saya juga telah melihat banyak situasi yang menantang dan bahkan kegagalan, yang saya yakini sebagian besar karena harapan yang tidak realistis dan kurangnya persiapan pada bagian perusahaan yang mempekerjakan.

Saya membayangkan sebagian besar orang yang dikirim ke luar negeri untuk dijual di luar negeri berasal dari markas LSP atau pasar rumah dan bahwa mereka dikirim dengan keyakinan bahwa keahlian perusahaan mereka akan membantu mereka melakukan penjualan dengan baik di luar negeri. Setelah semua, mereka memahami proposisi nilai LSP, tahu bagaimana menavigasi secara internal untuk mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan biasanya memiliki akses ke pembuat keputusan kunci dari pengalaman mereka dengan perusahaan.

Namun, saya juga melihat orang meremehkan tantangan bekerja jarak jauh di negara asing (termasuk saya sendiri!). Menjual di pasar luar negeri dan mengatasi pekerjaan jarak jauh memang menghadirkan tantangan yang sangat nyata. Ini bisa menjadi pengalaman yang sangat mengisolasi bagi seseorang yang terbiasa bekerja di markas besar perusahaan dengan semua dukungan dan keakrabannya. Bahkan tugas yang paling sederhana pun bisa menjadi tantangan yang cukup besar jika Anda tidak memahami cara kerja semuanya. Misalnya, ketika saya pindah ke London untuk pertama kalinya dari Dallas, saya terkejut mengetahui berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk saluran telepon dan broadband untuk dipasang. Itu bukan hari; sudah berminggu-minggu! Saya menghabiskan banyak waktu (dan uang) bekerja dari warnet lokal mencoba untuk menjadi produktif sampai saya memiliki akses internet yang tepat.

Meskipun sebagian besar orang di industri kami memiliki pengalaman internasional dan memahami bahwa hal-hal dilakukan secara berbeda, dalam pengalaman saya pemahaman ini hanya berjalan sejauh ini. Memahami sumber informasi, prospek, kelompok bisnis, dan terus terang, cara menjual, membutuhkan banyak usaha dan pemahaman yang lebih mendalam tentang pasar dan praktik bisnis. Ini dapat sangat meningkatkan waktu ramp-up dan biaya penjualan jika diremehkan.

Tenaga penjual lokal, di sisi lain, tidak perlu memikirkan masalah seperti itu. Mereka tahu bagaimana menyelesaikan sesuatu, apa yang berhasil dan yang tidak. Mereka telah menetapkan sumber informasi dan mereka memahami nuansa melakukan bisnis di pasar rumah mereka. Tantangan mereka adalah memahami perusahaan tempat mereka bekerja.

Mempekerjakan secara lokal

Mempekerjakan secara lokal harus (secara teori) memberi Anda akses langsung ke pasar tempat Anda ingin menjual.

Namun, menyewa secara lokal berarti Anda, LSP, perlu mengintegrasikan karyawan baru ke dalam perusahaan, dan dengan cepat! Kebanyakan LSP telah bersyukur melampaui menyediakan telepon dan komputer dan menganggap itu cukup untuk "mendapatkan penjualan." Untungnya, kebanyakan LSP secara rutin melatih penjual jarak jauh mereka tentang mengapa penawaran layanan mereka unik dan mengapa pembeli di pasar baru harus membeli dari mereka atas perusahaan lain. Seorang karyawan baru benar-benar perlu mengetahui hal ini agar sukses, jadi pelatihan itu penting. Juga penting bahwa HQ dan personel lainnya sadar bahwa penjual baru ini ada (mudah-mudahan telah bertemu) sehingga mereka tidak terkejut ketika penjual meminta dukungan.

Saya sangat percaya bahwa banyak pengaturan pekerjaan jarak jauh – terutama ketika mempekerjakan secara lokal – tidak berhasil karena ada perbedaan antara apa yang menurut LSP yang mereka inginkan (atau apa yang mereka bayarkan) dan apa yang mereka dapatkan. Ini terutama terjadi ketika karyawan jarak jauh membuka kantor baru di negara baru yaitu 7-10 zona waktu jauh dari markas besar.

Menetapkan harapan

Beberapa pertanyaan LSP harus bertanya pada diri sendiri untuk menentukan apakah mereka siap menghadapi tantangan mengelola penjual jarak jauh:

Apakah ini benar-benar hanya posisi penjualan, atau apakah Anda mengharapkan mereka untuk melakukan pemasaran mereka sendiri dan menangani masalah bisnis, hukum, dan perpajakan yang muncul? Jika ya, apakah gaji yang Anda tawarkan cukup mengimbangi mereka untuk melakukan tugas-tugas ini?

Apakah rencana kompensasi Anda sejalan dengan posisi yang sebanding di pasar sasaran? Sebagai contoh, saya telah melihat perusahaan-perusahaan Eropa menawarkan gaji yang jauh lebih rendah di AS dan akhirnya mempekerjakan seseorang yang kedengarannya bagus, tetapi bukan kaliber yang mereka harapkan.

Apakah Anda akan memberikan pelatihan yang memadai tentang kemampuan perusahaan Anda, menyediakan akses ke produksi kunci dan personel lainnya, menyediakan infrastruktur komunikasi, memberikan dukungan teknis untuk masalah peralatan, dll?

Apakah Anda berencana untuk melakukan kunjungan rutin ke staf jarak jauh Anda dan / atau membawa mereka ke markas untuk strategi dan pertemuan bisnis?

Apa rencana Anda untuk membuat tenaga penjualan jarak jauh Anda merasa menjadi bagian dari tim secara keseluruhan?

Pelatihan: On-boarding Tenaga Penjualan Jauh Anda

Pelatihan untuk tenaga penjual yang berasal dari luar industri lokalisasi dipahami dengan baik. Proses, teknologi, masalah linguistik, dll. Semua perlu dicakup. Namun, tidak peduli seberapa berpengalaman tenaga penjualan yang baru direkrut, mereka masih perlu memahami apa yang membuat perusahaan baru mereka unik. Lebih penting lagi, karena mereka menjual layanan tidak berwujud, mereka menjual tim produksi dalam perusahaan. Mengetahui anggota tim-tim ini dapat membantu wiraniaga menyajikan perusahaan dengan jauh lebih efektif.

Pengalaman on-boarding pribadi saya telah berjalan dari luar biasa ke tidak ada ke "oh, Anda dalam penjualan, pelatihan apa yang benar-benar Anda butuhkan?" Perusahaan-perusahaan yang telah menjadi yang terbaik dalam hal melatih staf jarak jauh telah mencapai ukuran menengah ke LSP yang lebih besar yang memiliki program pelatihan formal. Satu program khususnya menonjol. Saya menghabiskan beberapa minggu di kantor pusat belajar organisasi dari dalam ke luar. Saya memiliki kombinasi membaca, satu-satu pertemuan dengan tim produksi memimpin, kepala departemen, manajer proyek dan, tentu saja, manajer saya sendiri dan direktur pemasaran. Bagian awal dari pelatihan berfokus pada budaya perusahaan, tujuan dan pembeda dan menjawab pertanyaan utama seperti:

Apa yang membuat perusahaan itu unik?

Apa tujuan perusahaan?

Siapa pemain kunci di perusahaan?

Di mana keahlian tertentu berbohong (perangkat lunak, ilmu kehidupan, dll.)?

Alat dan teknologi apa yang digunakan?

Bagaimana sejarah perusahaan?

Alat penjualan dan pemasaran apa yang tersedia untuk saya?

Sisa pelatihan berfokus pada proses produksi dan teknologi, yang memungkinkan saya untuk bertemu dan membangun hubungan dengan pimpinan tim produksi, kepala departemen, manajer proyek, dan staf pendukung. Saya diminta untuk membayangi berbagai staf untuk mempelajari bagaimana kami melakukan berbagai hal dan mengapa kemudian harus mengelola beberapa proyek sendiri sehingga saya bisa mengalami bukan hanya produksi, tetapi juga sistem di tempat yang membuat perusahaan tetap beroperasi sehari-hari dasar. Pada saat saya dilepaskan ke dunia penjualan, saya bisa menjelaskan proses dan teknologi kami dengan cukup menyeluruh. Itu luar biasa!

Ketika pelatihan saya berakhir, saya merasa ditanamkan dengan budaya perusahaan, memahami tujuan perusahaan, merek, dan pembeda kami. Saya juga tahu semua orang kunci di perusahaan, manajer departemen, sebagian besar manajer proyek dan staf luar negeri yang kemungkinan besar akan saya hubungi. Aku datang untuk mengetahui siapa orang yang dituju itu untuk pertanyaan yang muncul di kepalaku. Ini menyelamatkan saya banyak waktu kemudian!

Dalam hal ini saya juga dilatih bersama tenaga penjualan jarak jauh lainnya yang dipekerjakan pada waktu yang hampir sama dengan saya. Itu membantu tim kami membentuk ikatan yang saling mendukung yang kami bawa ke dalam lingkungan penjualan yang terpencil.

Dukungan dan Motivasi

Tim penjualan yang kuat dimulai dengan kepemimpinan yang kuat, terutama manajer penjualan yang kuat. Dari rolodex perusahaan tempat saya bekerja, manajer penjualan terbaik banyak bekerja, sering bepergian dan berkembang pada budaya yang mereka ciptakan. Para manajer ini sangat terlibat dengan masing-masing anggota tim jarak jauh mereka, yang mendorong tim penjualan untuk terlibat dengan perusahaan. Manajer tim penjualan terkuat kami memiliki beberapa sifat umum yang memungkinkan hal ini:

Mereka sering berkomunikasi, menggunakan semua saluran yang tersedia. Berkomunikasi dengan karyawan jarak jauh tidak pernah semudah ini: IM, Skype, panggilan konferensi, webinar, webcast, perpesanan teks dan, tentu saja, email yang terlalu sering digunakan dalam industri kami semuanya menawarkan kesempatan untuk komunikasi yang mudah. Yang terbaik dari yang terbaik menghindari panggilan konferensi tim "round robin" yang ditakuti, tetapi, lebih tepatnya, memiliki panggilan yang sangat terstruktur dengan fokus khusus: keberhasilan, tantangan, solusi, dan berbagi pengetahuan (misalnya mengatasi situasi yang sulit, brainstorming jawaban atas pertanyaan sulit di RFP, berbagi kemenangan dan bagaimana mereka dicapai, umpan balik dari klien tentang penawaran layanan, harga, dll.).

Mereka membuat diri mereka tersedia dan responsif. Kebanyakan manajer penjualan yang saya kenal adalah orang yang sangat sibuk, tetapi responsif sangat penting, tidak hanya dalam membangun kepercayaan dengan tim, tetapi juga demi kepentingan klien. Salah satu mantan manajer saya yang terlalu banyak bekerja mendirikan protokol sederhana di sekitar panggilan telepon. Jika itu mendesak, katakan segera dalam pesan voicemail. Ini membantunya memprioritaskan lusinan panggilan yang dia terima setiap jam. Akibatnya, saya jarang harus menunggu lebih dari 30 menit untuk panggilan yang dikembalikan. Sebagian besar dikembalikan dalam 10 menit! Ini memungkinkan saya untuk menjadi lebih responsif terhadap klien saya, dan hari-hari ini, pengalaman klien adalah segalanya!

Mereka membuat saya tetap up to date pada perkembangan perusahaan. Hal ini dapat mengecilkan hati untuk mendengar berita penting melalui selentingan atau lebih buruk, dari sumber eksternal ke perusahaan. Sekali lagi, adalah kewajiban bagi wiraniaga untuk tetap mendapat informasi, tetapi saya telah melihat ini terjadi lebih dari sekali ketika para eksekutif mengatakan kepada beberapa, tetapi tidak semua, staf tentang berita penting.

Mereka membantu mendidik saya tentang teknologi baru, layanan bernilai tambah, dan pengaturan kemitraan yang meningkatkan penawaran layanan kami. Hal ini sangat mengecewakan untuk mendengar bahwa tim internal menerima pelatihan tentang penawaran teknologi / proses / layanan baru / perubahan dalam strategi dan penjual jarak jauh tidak termasuk. Tidak semua pelatihan teknis relevan tentu saja, tetapi jika itu meningkatkan penawaran layanan, tim penjualan Anda harus mengetahuinya.

Mereka membawa tim penjualan bersama-sama beberapa kali setahun untuk pelatihan atau mengadakan brainstorming, pembentukan tim dan pertemuan strategi, atau untuk berpartisipasi dalam pertemuan perusahaan yang lebih luas. Ini luar biasa untuk semangat kerja.

Mereka mengkomunikasikan tujuan dan tanggung jawab saya dengan sangat jelas dan fokus pada kemajuan saya dalam panggilan satu-satu yang dijadwalkan secara teratur.

Semua atribut ini berfungsi untuk membuat saya tetap terlibat dengan perusahaan dan memotivasi saya untuk membantu perusahaan mencapai sasarannya yang lebih luas. Saya benar-benar merasa seperti bagian penting dari perusahaan dan bukan "karyawan jarak jauh."

Kesimpulan

Mempekerjakan, melatih, mendukung, dan memotivasi tim penjualan jarak jauh membutuhkan investasi yang signifikan pada bagian LSP, tetapi merupakan bagian penting untuk memperluas jangkauan Anda untuk memenangkan bisnis baru.

 Mengapa Politik Tempat Kerja Memetakan Jalur untuk Membangun Tim dan Kinerja Besar Bagi Organisasi

Ketika kebanyakan orang mendengar ungkapan "politik organisasi", mereka bereaksi sangat negatif. Mereka melihat politik di tempat kerja sebagai pembentuk klik dan cara lain untuk membuat mereka yang menentang status quo diberi label sebagai orang luar. Orang-orang juga berpikir bahwa itu adalah dinamika beracun yang memungkinkan perilaku manipulatif bagi orang untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan dengan menginjak rekan kerja mereka & # 39; punggung. Tetapi tidak semua contoh politik di tempat kerja adalah manuver egois untuk menang.

Teks "Membangun Tim-Tim Besar: Memetakan Jalur Politik Organisasi" (Book Surge, 2007) membawa Anda ke dalam salah satu organisasi pembuat tim terbesar di dunia, Korps Marinir Amerika Serikat, untuk memeriksa dan menemukan strategi yang harus dimiliki para pemimpin bisnis. bersedia belajar, menggunakan, dan menggunakan untuk membangun kelompok-kelompok biasa menjadi tim luar biasa; memimpin tim komando yang tepat yang memahami apa yang diperlukan untuk menang di medan perang bisnis dan mengalahkan politik tempat kerja menggunakan peperangan sebagai kunci untuk mengalami kemenangan yang signifikan. Strategi dalam teks mendefinisikan politik di tempat kerja dan kantor sebagai "jalan menuju pertumbuhan cerdas … menggunakan kekuatan untuk mempercepat karir calon pemimpin dan tim yang berkuasa di tempat kerja." Ini menyiratkan bahwa kebijakan kantor tidak selalu negatif, tetapi menawarkan peluang untuk kebesaran. Dan sementara politik tempat kerja tidak selalu dapat dihindari, orang dapat belajar memahami tujuan mereka, menemukan suara mereka dan memahami bagaimana-untuk memperkuat dan membangun dinamika tim dan keterampilan komunikasi interpersonal – semua sambil mengelola tanggung jawab dengan bijaksana, tenang, dan memoles.

Permainan politik, ketika dipahami bagaimana menggunakannya sebagai senjata strategis, membantu berhasil memetakan jalur pertumbuhan pribadi dan profesional sebagai tugas penting untuk mencapai penguasaan pribadi dari hasil kinerja puncak. Politik organisasi juga menawarkan harta karun yang tersembunyi yang memungkinkan orang untuk berdiri keluar dari kerumunan. Mereka belajar untuk menunjukkan kemampuan mereka untuk menavigasi labirin membangun tim yang sukses – tugas yang dipandang sebagai perilaku organisasi yang positif dari individu yang dianggap sebagai pemimpin tambahan. Ini adalah tipe orang yang orang lain berusaha untuk mengikuti dan meniru untuk kebesaran yang mereka ingin kembangkan untuk diri mereka sendiri.

Politik Tempat Kerja vs. Keterlibatan Medan Perang

Sama seperti dalam keterlibatan militer, untuk memenangkan satu harus tahu aturan yang lebih baik daripada kompetitornya untuk mengakali mereka di medan perang. Ini juga bermanfaat untuk menjadi bagian dari tim yang tepat untuk mengendalikan unsur-unsur medan perang. Namun, beberapa mungkin mengklaim tempat kerja dan militer sangat berbeda dalam banyak hal. Berpikir dari pendekatan ini menyebabkan kesalahan signifikan dalam politik organisasi. Ada masalah signifikan yang serupa di tempat kerja dan di medan perang militer. Sebagai permulaan, satu konstanta adalah "orang." Setiap kali orang terlibat dalam skenario, pengambilan keputusan harus memainkan peran dalam kemampuan untuk menang. Menggunakan strategi dari Korps Marinir Amerika Serikat, orang-orang bertanggung jawab untuk membuat keputusan penting dari perwira tertinggi hingga ke peringkat terendah yang terdaftar – dan keputusan itu bisa berarti hidup atau mati.

Nah, hal yang sama berlaku untuk tempat kerja. Orang bertanggung jawab untuk membuat keputusan penting yang dapat berarti bahwa organisasi memperoleh aset strategis (keputusan suite eksekutif) atau bahwa pelanggan diperlakukan dengan cara yang menyebabkan mereka terus melakukan bisnis dengan organisasi. Keduanya dapat dilihat sebagai hidup atau mati bagi organisasi. Seperti yang terlihat di bank Wachovia, keputusan dari pimpinan tingkat atas dibuat untuk mengakuisisi Westgate Financial guna meningkatkan bisnis hipotek mereka. Ketika pasar hipotek AS dan industri meledak selama krisis keuangan, organisasi itu dilakukan dengan implikasi yang luar biasa – itu menjadi awal akhir bagi salah satu bank terbesar di negara itu dan orang-orang kehilangan karir dan banyak lagi. Mirip dengan orang-orang seperti keterlibatan medan perang militer dan serangkaian keputusan salah yang dibuat oleh kepemimpinan, kehilangan nyawa dialami.

Tetapi apa yang tidak disadari oleh sebagian besar orang adalah bahwa tempat kerja terlalu merupakan medan perang. Bisnis adalah peperangan dan mereka yang mengerti bagaimana menavigasi politik selalu menang. Pertimbangkan permainan catur. Catur bisa rendah dan tenang, pertandingan persahabatan antar teman. Atau bisa sangat eksplosif dan sangat kompetitif, diatur di tengah kerumunan pengamat, di mana pemenang akhir menuai pujian di seluruh dunia. Pertimbangkan keterampilan di balik permainan catur. Ini membutuhkan strategi yang terencana dengan baik dan banyak ketajaman mental dan kesabaran, belum lagi praktik bertahun-tahun untuk mencapai status elit.

Ini adalah keterampilan yang sama yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin besar, yang memiliki kemampuan untuk memandu organisasi dan orang yang memahami dunia politik di tempat kerja. Di sisi lain, saat bermain game seperti catur, hanya ada satu pemenang di mana sering ada jalan keluar yang lebih netral di dunia politik tempat kerja. Dengan keterampilan negosiasi dan pengaruh yang tepat, kepemimpinan yang cerdas mungkin bisa menciptakan situasi yang saling menguntungkan.

Kebenaran tentang Politik di Tempat Kerja

Politik akan selalu menjadi bagian dari organisasi karena orang adalah manusia. Hubungan dinamis individu yang menjalankan bisnis perusahaan memainkan peranan penting dalam bagaimana bisnis beroperasi: Bagaimana peta misi, pernyataan pos, visi, nilai dan budaya organisasi ditempa. Dan sementara Jane atau Joe rata-rata mungkin merasa seperti mereka dilindas oleh rekan kerja yang memanipulasi sistem, pengganggu, gosip, backstab, dan hidung coklat untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan, ada lebih banyak politik di tempat kerja daripada pertemuan negatif sehari-hari. Aspek klasik dari politik organisasi adalah tim. Membangun tim hebat & # 39; hit di salah satu topik yang paling dibahas di media bisnis dan tempat kerja: Perilaku Organisasi, kepemimpinan transformasional, pembaruan organisasi dan politik antar-kantor. Hari pekerja individu berakhir, karena arena bisnis saat ini menuntut agar pekerja memiliki kemampuan untuk bekerja secara efektif sebagai unit tim yang secara konsisten menghasilkan hasil luar biasa dari kinerja mereka. Ini adalah skenario semua pemimpin dan manajer puncak tahu dengan baik: Organisasi, orang-orang mereka, dan sistem mereka semua memerlukan proses yang efisien dan efektif untuk tetap konstan dalam pendekatannya untuk bergerak cepat menuju cara-cara baru dan inovatif untuk mencapai tujuan misi-kritis.

Pemimpin yang baik adalah sesuatu dari masa lalu, karena ekonomi global sekarang membutuhkan lebih dari yang baik – mereka mencari kebesaran dan biasa saja tidak sesuai dengan RUU itu lagi. Mereka sekarang membutuhkan yang biasa untuk menjadi "luar biasa." Medan perang baru di tempat kerja membutuhkan para pemimpin luar biasa & # 39; pemahaman tentang politik tempat kerja dan lanskap yang menyertainya menjadi signifikan. Mereka tidak bisa lagi bekerja di silo lama di masa lalu yang dikembangkan oleh konflik politik konyol. Tidak, para pemimpin luar biasa ini tidak dapat lagi menunjukkan perilaku yang mengundang bencana. Ini bukan untuk mengatakan bahwa para pemimpin di masa lalu menunjukkan tingkah laku yang mengandung kebijakan negatif yang menyebabkan konsekuensi bencana, juga tidak pernah setiap pemimpin yang baik telah menemukan jalannya menuju puncak tumpukan dengan memanjat tubuh yang hancur. rekan kerja. Ini hanya berarti bahwa kepemimpinan memahami kebijakan-kebijakan di tempat kerja cukup baik untuk menggunakannya sebagai "senjata strategis" untuk menghasilkan hasil yang positif tanpa slinging lumpur dan kemunduran tindakan yang tidak etis dan tidak bermoral.

Memahami cara memetakan jalur politik organisasi berarti mampu melakukan manuver menggunakan peperangan politik untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk naik ke puncak industri, tanpa meninggalkan salah satu prajuritnya yang tergeletak terluka di medan perang. Ini berarti memiliki Battleplan yang dibuat dengan baik, memahami para pemain, membangun aliansi positif dan koalisi kekuatan, menggunakan seni perang sebagai strategi peperangan signifikan yang semua kolektor pahami dan percaya untuk menang, dan akhirnya, mengembangkan studi kasus yang menarik. untuk asosiasi organisasi untuk memahami pendekatan komprehensif untuk mengintegrasikan modal manusia strategis dan inisiatif pengembangan tim ke dalam kelompok.

Konversikan Keunikan menjadi Kekuatan Utama

Para pemimpin terbaik adalah orang-orang yang memahami sifat peperangan dalam menangani dan mengatasi politik di tempat kerja. Ini adalah laki-laki dan perempuan yang memiliki nada di denyut nadi tempat kerja – internal dan eksternal – dan tahu apa yang diperlukan untuk tetap pada tugas "etis" untuk memimpin orang lain ke dalam kebesaran. Berikut adalah lima hal penting yang perlu diketahui tentang para pemimpin yang cerdas secara politik:

¡° mereka memahami pentingnya asosiasi tim untuk menjadi "LeaderShaped" ke dalam

KEBESARAN. Mereka memahami "apa" dan "bagaimana" dalam mengembangkan tim HEBAT.
¡° mereka membuat keputusan yang menentukan untuk kepentingan gambar masa depan
¡° mereka memahami "budaya" dalam sistem yang harus mempengaruhi tim.
¡° mereka tahu apa yang diperlukan untuk secara strategis "mengeksekusi" dan menang sebagai tim.
¡° mereka tahu bagaimana menggunakan "enam politik tanda-tanda kepemimpinan bisnis" untuk mencapai

penguasaan profesional kepada orang-orang dan organisasi:

1. "Visi" yang jelas tentang masalah.
2. Pahami driver "Nilai" di dalam tim.
3. "Behavioral" pengaruh kepemimpinan terhadap Gambar Masa Depan.
4. "Strategi" Modeling (Pengambilan Keputusan Perusahaan).
5. Strategi "Eksekusi" (Governance).
6. "Duplikasi Protokol" (metode pembelajaran yang dapat diajarkan untuk keterlibatan di masa depan).

Melibatkan medan perang yang dipengaruhi oleh politik tempat kerja, bagi banyak orang, mungkin berarti menegaskan kekuasaan mereka, mendorong dan mendorong seperti pengganggu sekolah dasar sampai mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Tapi itu benar-benar hanya perilaku dan perilaku beracun yang menghilangkan kemungkinan untuk kepemimpinan dan organisasi yang mereka pengaruhi untuk menang. Salah satu cara terbaik untuk kehilangan kekuatan adalah menggunakannya secara terbuka. Sebaliknya, para pemimpin terbaik tahu bahwa kekuatan berasal dari pengaruh – dan pengaruh bersifat subyektif terhadap perilaku, karakter, dan sistem nilai yang mendorong orang yang bertanggung jawab untuk memetakan jalur.

Dalam teks, penulis juga menguraikan bagaimana, dalam banyak kasus, pemimpin tim tidak pernah mencapai tujuan mereka – bukan karena mereka kekurangan bakat di dalam peringkat asosiasi, tetapi karena mereka naif terhadap kompleksitas dinamika tim. Penulis menguraikan metode-metode eksekusi strategis yang dipahami dan digunakan oleh para pemimpin cerdas untuk menentukan jenis model tim yang paling sesuai dengan lingkungan spesifik mereka, keterampilan kunci apa yang harus dicari (dan yang harus dihindari), dan bagaimana membujuk kinerja puncak dari semua orang mulai dari hari pertama.

Penulis Robert Dilenschneider menjelaskan dalam bukunya, "Kekuasaan dan Pengaruh: Aturan-aturan Telah Berubah": Kekuatan dan ukuran pengaruh sejati menerima tanggung jawab, mengambil kepanasan dan menepati janji Anda. Jadi bahkan jika seseorang mendukung anggapan bahwa kepemimpinan hanyalah cara lain bermain permainan politik, itu tidak berarti ini adalah hal yang buruk. Ketika dimainkan dengan benar, politik di tempat kerja dapat mengarah pada pencapaian dan hasil yang luar biasa. Pitts percaya bahwa tim luar biasa yang hebat melibatkan politik dengan baik. Mereka adalah LeaderShaped dan didorong oleh orang-orang luar biasa yang membuat dampak yang berbeda – mereka memberikan kinerja yang signifikan dan unggul dalam jangka waktu yang lama. Ada beberapa karakteristik yang mencolok dari tim-tim hebat yang mencapai sukses berkelanjutan dalam misi mereka di sepanjang siklus hidupnya. Mereka mengalami peningkatan penguasaan profesional dalam mengembangkan dan mengeksekusi sebagai tim besar. Tim-tim ini telah melalui proses; sebuah proses yang ditempa dalam tungku pengembangan profesional, pemikiran transformasional, dan eksekusi strategis.

Politik tempat kerja, baik atau jahat, adalah bagian nyata dari lingkungan kerja. Apakah orang-orang menganut keyakinan bahwa kepemimpinan hanyalah cara lain untuk terlibat dalam medan perang politik atau tidak, penting untuk diingat bahwa selama ada orang-orang yang bekerja bersama seperti tim besar, akan ada politik, tetapi hasilnya akan jauh berbeda dari hasil masa lalu. Tim hebat adalah cara untuk berhasil terlibat dalam medan perang – kebesaran dari tim adalah bagaimana melibatkan politik dengan baik dan memenangkannya dengan menggunakan taktik yang adil.

10 Cara untuk Meningkatkan Kinerja Tim Proyek Anda

pengantar

Proyek semakin menjadi inti dari apa yang dilakukan organisasi saat ini. Apakah itu pengembangan produk baru, kampanye pemasaran, implementasi teknologi, peningkatan proses atau segudang kemungkinan lain, proyek adalah apa yang bisa dilakukan.

Hampir semua dari kita dapat menunjukkan contoh keberhasilan proyek dan kegagalan proyek. Banyak contoh sukses proyek yang terkenal termasuk cerita terkenal seperti program luar angkasa Apollo, dan Otomotif Chrysler yang berputar balik. Kisah sukses yang lebih baru adalah penyelamatan para penambang di Chili. Tetapi untuk setiap kisah sukses, ada beberapa kegagalan. Waktu dan / atau pembengkakan biaya terjadi di banyak proyek kami saat ini sementara hanya sebagian kecil dari tujuan yang diinginkan yang disampaikan.

Di jantung hampir setiap proyek adalah tim yang bertugas menyelesaikan proyek dan memberikan nilai kepada organisasi. Tim yang efektif memberikan proyek berkualitas tinggi dan bernilai tambah. Tim yang tidak efektif memberikan proyek-proyek yang biasa-biasa saja di terbaik dan tidak ada proyek yang paling buruk.

Bagaimana Anda dapat meningkatkan kinerja tim proyek di organisasi Anda? Bagaimana Anda bisa membuat tim proyek Anda melakukan lebih banyak, lebih cepat, dan mempertahankan atau meningkatkan kualitas pengiriman mereka sehingga proyek Anda terdaftar sebagai sukses dan bukan sebagai salah satu statistik? Tujuan artikel ini adalah untuk membahas 10 cara yang akan menghasilkan hasil jangka pendek dan jangka panjang dan itu seharusnya memicu Anda untuk memikirkan metode lain yang akan efektif dalam organisasi Anda sendiri.

# 1: Buat Semua Orang Terlibat dalam Proses Perencanaan Proyek

Ketika Anda merencanakan proyek Anda, dapatkan seluruh tim terlibat dalam berbagai tingkatan. Tanyakan kepada mereka tugas apa yang harus diselesaikan untuk memenuhi tujuan proyek. Tanyakan kepada mereka berapa lama mereka memperkirakan tugas yang akan diambil. Tanyakan kepada mereka apa masalah yang mungkin timbul dan bagaimana Anda dapat merencanakannya. Mengapa? Karena ketika tim Anda memiliki masukan ke dalam rencana proyek, mereka akan mulai merasakan kepemilikan dan tanggung jawab atas tugas dan hasil yang menjadi tanggung jawab mereka.

David adalah anggota tim pada proyek pemasaran baru yang bertanggung jawab untuk menghasilkan salinan iklan. Dia tidak diajak konsultasi tentang rencana proyek, tetapi diberi tahu tugas mana yang harus diselesaikan dan berapa lama waktu yang diperlukan. David merasa tidak memiliki kepemilikan atas rencana tersebut, juga tidak merasa bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam waktu yang ditentukan. Bahkan, dia merasa agak kesal dengan pengenaan itu. Ketika dorongan datang untuk mendorong dan proyek berjalan terlambat dan turun ke kawat, David pergi bekerja tepat waktu dan tidak mengerahkan upaya ekstra.

Sebaliknya, Susan adalah anggota tim pada proyek implementasi perangkat lunak. Dia telah terlibat sejak awal dan telah memberikan masukan ke dalam berbagai tugas yang perlu diselesaikan dan estimasi yang terkait. Susan sangat tertarik dengan proyek ini, merasa menjadi bagian dari tim, dan berharap dapat berkontribusi. Ketika proyek semakin menurun, Susan tetap terlambat, bekerja lebih keras dan berkomitmen untuk menyelesaikan tugasnya tepat waktu dan dengan cara yang berkualitas. Mengapa? Karena mereka adalah tugasnya. Dia duduk dalam pertemuan dan membuat komitmen untuk rekan timnya dan dia merasa berkewajiban untuk menyampaikan.

Saran terkait adalah memanfaatkan sesi brainstorming. Banyak kali selama tahap perencanaan proyek atau pelaksanaan, pertanyaan, masalah atau tantangan muncul yang harus dipecahkan. Misalnya, solusi produk harus dikembangkan untuk memenuhi kebutuhan tertentu. Kadang-kadang, sesi brainstorming mungkin merupakan metode yang tepat dan efektif untuk mengajukan solusi.

Sesi brainstorming akan mendapatkan beberapa jika tidak semua anggota tim proyek bersama-sama melakukan brainstorming ide untuk solusi yang mungkin. Memang, banyak ide "gila" akan dibuang dan itu tidak masalah. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi ide-ide terbaik dan mengevaluasinya sebagai kelompok untuk menentukan solusi terbaik yang tepat mengingat kendala tim saat ini.

# 2: Buat Pemutakhiran Status Mudah

Pekerjaan utama anggota tim Anda adalah menyelesaikan kiriman proyek dengan cara yang berkualitas. Namun, bagian dari pekerjaan mereka juga untuk mengkomunikasikan status pekerjaan mereka. Ini sangat penting karena keputusan perlu dibuat berdasarkan status proyek saat ini. Bisakah kita menambahkan sumber daya untuk tugas yang tertinggal? Bisakah kita mengambil persediaan dari vendor lain karena vendor asli terlambat? Apa yang harus kita komunikasikan kepada pelanggan organisasi? Pertanyaan-pertanyaan kritis seperti ini tidak dapat diminta, apalagi ditindaklanjuti, kecuali Anda memiliki status proyek yang baik. Dan status proyek saat ini hanya sebagus status yang diberikan oleh masing-masing individu.

Kualitas pembaruan status anggota tim sering dikaitkan dengan kemudahan yang dapat mereka berikan dan apa yang akan dilakukan setelah itu diberikan. Jika dibutuhkan jam anggota tim setiap minggu untuk memberikan status, itu tidak akan selesai atau tidak akan selesai dengan baik. Jika prosesnya rumit, mereka tidak akan mau melakukannya. Hasilnya adalah Anda tidak akan tahu pasti kapan saja di mana proyek Anda berdiri. Jamur ini menjadi keputusan yang tidak efektif atau tidak terjawab, proyek-proyek yang dijalankan dengan buruk dan tim yang tidak efektif.

Pertama, buat pembaruan status menjadi mudah. Tentukan informasi yang Anda perlukan untuk membuat keputusan pada proyek. Kuantitas pengorbanan untuk kualitas. Anda dapat mengumpulkan banyak informasi dari anggota tim Anda, tetapi sebagian besar tidak akan digunakan atau diperlukan. Jangan mengumpulkan informasi yang Anda tidak benar-benar butuhkan. Hanya kumpulkan informasi yang Anda butuhkan.

Setelah Anda menentukan apa yang dibutuhkan, tentukan format yang tepat untuk mengambilnya. Formatnya harus cepat, sederhana dan intuitif. Dapatkan umpan balik dari anggota tim Anda tentang apa yang mereka pikirkan.

Kedua, sebagaimana dinyatakan di atas, kualitas pembaruan status juga terkait dengan apa yang dilakukan dengan informasi tersebut. Jika seorang anggota tim merasa bahwa mereka akan "dihajar" atas segala jenis informasi "buruk", mereka akan enggan memberikannya. Pastikan bahwa informasi digunakan secara konstruktif dan informasi "buruk" serta "baik" dapat diberikan secara gratis.

Secara ringkas, tentukan informasi apa yang Anda butuhkan, format yang bagus dan sederhana untuk menerimanya, dan kemudian gunakan dengan tepat.

# 3: Adakan Rapat Reguler

Reaksi pertama Anda mungkin sangat negatif karena pengalaman yang kita semua miliki dengan pertemuan yang tidak relevan dan / atau tidak direncanakan dengan baik. Namun demikian, dilakukan dengan benar, pertemuan dapat menjadi alat yang berharga dalam kinerja tim Anda.

Rudolph Giuliani, mantan walikota New York City, mengadakan rapat pagi setiap hari dengan semua staf topnya. Dia melanjutkan ini bahkan melalui bencana 11 September 2001. Ini menyediakan semua orang dengan forum untuk membahas apa yang sedang terjadi, mengangkat masalah, mempelajari apa yang dilakukan orang lain dan yang paling penting, memiliki akses langsung ke pembuat keputusan.

Anda mungkin tidak ingin mengadakan pertemuan setiap hari, tetapi Anda masih dapat memperoleh manfaat dari rapat tim proyek reguler jika Anda mengikuti panduan ini:

  • Buat rapat Anda singkat. Jangan biarkan pertemuan Anda berlarut-larut melewati waktu yang ditentukan atau anggota tim Anda akan tumbuh untuk meremehkan mereka dan mereka akan dengan cepat kehilangan keefektifannya.
  • Pastikan bahwa pembuat keputusan yang tepat ada di rapat. Pengetahuan bahwa keputusan dapat dan akan dibuat pada pertemuan akan sangat meningkatkan keefektifannya. Anggota tim akan memastikan bahwa mereka hadir dan bahwa mereka memiliki masalah dan pertanyaan siap. Ketika keputusan sedang dibuat, bukannya ditunda untuk mendapatkan pengambil keputusan yang tepat di dalam ruangan, tim Anda akan menjadi jauh lebih efektif karena mereka dapat mengambil keputusan dan bertindak atasnya.
  • Punya agenda yang pasti. Jangan pergi ke pertemuan tanpa setidaknya rencana dasar untuk apa yang ingin Anda cakup. Miliki agenda khusus dengan tujuan spesifik untuk apa yang ingin Anda capai dan patuhi. Tangani topik sampingan nanti di luar rapat jika memungkinkan.

# 4: Dapatkan Tim Anda Bersama di Luar Kantor

Hubungan yang baik yang berkembang dalam tim proyek Anda akan mendorong efisiensi dan produktivitas yang tidak dapat diciptakan sebaliknya. Anggota tim yang berkomunikasi dengan baik satu sama lain, menghormati satu sama lain dan bahkan saling menyukai satu sama lain akan bekerja sama dengan lebih baik dan meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan.

Salah satu metode terbaik untuk meningkatkan hubungan anggota tim adalah mengumpulkan anggota tim Anda di luar lingkungan kantor. Secara berkala pergi keluar dan lakukan sesuatu yang menyenangkan. Pergi keluar untuk makan siang. Lakukan kunjungan lapangan ke organisasi lain yang telah mengerjakan proyek serupa. Pergi ke pertandingan bisbol. Jadilah kreatif. Anda akan terkejut – langkah tunggal yang sangat sederhana ini akan sangat membantu meningkatkan kinerja tim Anda.

# 5: Rayakan Prestasi

Dalam kecepatan sibuk hari ini, pencapaian sering kali tidak diketahui dan tidak dikenali. Kami fokus pada kegagalan kami tetapi jarang pada keberhasilan kami. Adalah penting bahwa Anda menemukan hal-hal untuk dirayakan. Rayakan satu set tugas yang diselesaikan tepat waktu atau lebih awal. Rayakan penyelesaian proyek. Rayakan hal-hal kecil serta hal-hal besar. Ini akan memberikan motivasi bagi anggota tim Anda untuk mencapai lebih banyak dan membuat lingkungan proyek Anda secara umum lebih menyenangkan. Kinerja individu dan tim sering dapat dikaitkan dengan sikap mereka. Merayakan prestasi hampir selalu membantu memperbaiki sikap.

Bagaimana Anda merayakan pencapaian? Ada berbagai metode mulai dari pertemuan besar atau pesta hingga ucapan terima kasih yang sangat kecil. Anda tidak harus selalu merayakan dengan cara yang megah. Terkadang pengakuan kecil berarti lebih banyak: pengakuan pribadi dalam sebuah pertemuan, catatan tulisan tangan, "penghargaan" yang dibuat. Jika anggota tim Anda tahu bahwa Anda menghargai kontribusi mereka dan dengan tulus mengakui mereka, mereka akan mengejar dan terus meningkatkan kinerja mereka.

Akhirnya, merayakan tonggak-tonggak individu juga. Ini tidak harus terkait dengan proyek tetapi bisa menjadi ulang tahun, hari jadi perusahaan, promosi, dll. Ini hanya menciptakan lingkungan proyek yang menyenangkan yang dinikmati anggota tim.

# 6: Menangani Kegagalan Head-On

Sama pentingnya dengan merayakan prestasi adalah menghadapi kegagalan tim Anda secara langsung. Tak usah dikatakan bahwa ini adalah tugas yang sulit. Setiap tim proyek akan mengalami kegagalan dan juga keberhasilan. Apa yang sering kali memisahkan tim yang sangat efektif dari yang tidak efektif bukanlah bagaimana mereka menangani keberhasilan tetapi bagaimana mereka menghadapi kegagalan.

Jika kegagalan tidak ditangani dengan benar, itu akan menjadi "gajah" di belakang tim Anda dan akan memuatnya di semua proyek di masa depan. Tidak ada yang mau membicarakannya tetapi semua orang bisa merasakan "awan" menggantung di atas proyek. Penting bahwa tim duduk dan mendiskusikan apa yang terjadi. Menyebarkan rasa frustrasi saja bisa membuat Anda bergerak maju. Namun, berhati-hatilah. Ini seharusnya tidak pernah berubah menjadi tuduhan atau cedera pribadi. Pastikan bahwa semua orang memahami bahwa ini akan dilakukan secara profesional dan sopan dengan fokus pada cara meningkatkan dan bahwa pengecualian terhadap aturan ini sama sekali tidak diperbolehkan.

Terkadang membantu untuk membuat tim proyek menjauh dari "pengaturan proyek" untuk periode waktu yang singkat. Pergi ke luar kantor. Bicarakan apa yang terjadi. Apa yang dilakukan tim itu bagus. Apa yang bisa dilakukan tim dengan lebih baik? Tetap positif, tetapi jangan takut untuk berbicara tentang apa yang seharusnya dilakukan dengan lebih baik.

Setelah Anda melalui proses ini, lakukan perubahan yang sesuai. Belajar dari kesalahan. Proyek berikutnya tidak akan sempurna, tetapi bisa selalu lebih baik. Implementasikan beberapa pelajaran yang dipetik.

Singkatnya, menangani kegagalan secara langsung, berusaha membuat perubahan dan kemudian bergerak maju dan berhenti berurusan dengan masa lalu.

# 7: Mendorong Masukan Tim

Anggota tim sering kali dapat menemukan ide-ide terbaik tentang cara meningkatkan produktivitas tim dan kesuksesan akhir. Jadilah kreatif dengan metode tentang cara mengumpulkan masukan mereka. Sisakan beberapa menit waktu dalam pertemuan Anda untuk ide dan saran. Terbuka untuk mereka. Dorong anggota tim Anda untuk memberikan masukan secara teratur dan dalam berbagai format. Terbuka dengan masukan dan bertindaklah yang tepat.

Tidak hanya anggota tim yang menawarkan ide-ide yang benar-benar produktif (diberikan juga mereka akan menawarkan beberapa yang tidak produktif), tetapi mereka akan merasa lebih memiliki kepemilikan dan tanggung jawab terhadap proyek ketika mereka memiliki beberapa masukan tentang bagaimana proyek tersebut dijalankan.

# 8: Memberdayakan Pengambil Keputusan

Sering ada yang lebih buruk daripada tim proyek yang tidak memiliki pengambil keputusan. Tim kemudian harus membuat keputusan oleh komite yang seringkali merupakan proses yang rumit dan memakan waktu. Identifikasi siapa pembuat keputusan, jelaskan kepada tim yang pengambil keputusan akan dan tetap dengan itu. Sering kali, masukan anggota tim harus diminta, tetapi harus ada satu orang yang membuat keputusan.

Perhatikan bahwa ada lebih dari satu pembuat keputusan. Bisa ada pembuat keputusan untuk bidang keahlian yang berbeda seperti pengembangan produk, pengujian, teknik, pemasaran, dll. Dan manajer proyek dapat menjadi pengambil keputusan utama untuk proyek ini secara keseluruhan di luar masalah bisnis yang perlu diputuskan oleh manajemen.

Hubungan ini secara langsung dengan mengadakan pertemuan rutin. Para pembuat keputusan Anda perlu dilibatkan dalam pertemuan untuk membuat pertemuan dan tim Anda efektif, dan untuk menyediakan sebuah forum untuk masukan tim dan untuk pengambilan keputusan yang cepat.

# 9: Beri Mereka Alat yang Mereka Butuhkan

Salah satu frustrasi umum anggota tim adalah tidak memiliki alat yang tepat untuk melakukan pekerjaan mereka. Ini mencakup dua area: alat yang spesifik pekerjaan (platform pengujian, komputer yang bagus, perangkat lunak yang tepat untuk perancang grafis), dan alat untuk mengelola proyek.

Alat yang spesifik pekerjaan sudah cukup jelas. Jika anggota tim Anda membutuhkan sesuatu untuk melakukan pekerjaan mereka, tidak ada yang lebih membuat frustrasi (atau yang membuang-buang waktu lebih banyak) daripada tidak memilikinya. Dapatkan untuk mereka. Saya memahami kendala anggaran yang dihadapi organisasi, tetapi menemukan cara untuk menang. Pinjam dari departemen lain untuk sementara waktu, mohon, tetapi temukan cara untuk memberi tim Anda apa yang dibutuhkan untuk menjadi sukses. Ini tidak hanya akan membantu mereka melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik, tetapi juga akan menunjukkan kepada mereka bahwa Anda akan memukul mereka.

Ketika kita berbicara tentang alat yang digunakan untuk benar-benar mengelola proyek, itu menjadi sedikit lebih membingungkan. Apa yang membuat frustrasi anggota tim adalah ketika mereka harus menghabiskan banyak waktu menggunakan alat untuk mengelola proyek itu sendiri – yaitu memperbarui status. Berapa banyak orang menghabiskan berjam-jam karena mereka masih menggunakan spreadsheet untuk melacak informasi proyek? Anda tidak perlu memulai ekspedisi besar untuk menemukan dan menerapkan sistem perangkat lunak manajemen proyek besar. Ada alat yang lebih sederhana yang tersedia dan Anda bahkan dapat menggunakan proses yang lebih baik untuk menambah alat-alat internal yang ada. Ikuti prinsip-prinsip dasar ini:

  • Sediakan alat yang hanya akan meminta informasi yang benar-benar Anda gunakan (terkait dengan poin sebelumnya).
  • Jadikan alat mudah diakses.
  • Buat informasi mudah diakses (sehingga mereka tidak perlu mencari informasi yang benar).
  • Pastikan bahwa ini tidak menghabiskan waktu (jangan minta mereka menghabiskan waktu setiap minggu untuk memperbarui status).
  • Pastikan alat tidak sulit atau terlalu rumit untuk digunakan untuk tugas yang ada di tangan – membuatnya tetap sederhana.

Sisi lain dari ini adalah situasi di mana anggota tim tidak ingin menggunakan alat, tetapi lebih suka menggunakan apa pun dan tetap di kepompong mereka. Anda masih perlu menyediakan alat yang tepat, dan tidak ada yang salah dengan mengharapkan mereka untuk menggunakannya. Namun demikian, pastikan Anda mengikuti prinsip di atas.

# 10: Dimasukkan Metode Mengelola Masalah dan Perubahan

Perubahan diberikan di hampir setiap proyek dan itu bisa menjadi hal yang baik. Yang perlu Anda lakukan adalah menerapkan sistem untuk mengelolanya. Perubahan yang tidak dikelola dapat sangat cepat menghilangkan peningkatan kinerja dan motivasi apa pun yang telah Anda buat dengan tim Anda. Alasannya sederhana. Jika anggota tim Anda telah bekerja keras, terencana dengan baik dan berkinerja baik hanya untuk dihantam oleh perubahan tak terduga yang mengharuskan mereka bekerja lebih lama dan itu dapat membahayakan keberhasilan proyek, motivasi dan kinerja tim akan turun terburu-buru.

Itu tidak berarti bahwa kita tidak boleh membiarkan perubahan – kita harus. Sumber daya, lingkungan dan kebutuhan bisnis semua berubah dan kita harus fleksibel untuk memenuhi kebutuhan dan persyaratan yang berubah. Namun, kami harus melakukannya dengan cara yang tidak membahayakan kinerja tim kami.

Sistem Anda untuk mengelola perubahan tidak harus rumit. Bahkan, itu bisa sangat sederhana. Tetapi setidaknya harus mengikuti aturan sederhana ini:

  • Semua perubahan harus disalurkan melalui proses yang sama.
  • Anggota tim Anda harus memiliki masukan ke dalam perubahan. Mereka mungkin tidak memiliki wewenang untuk menyetujui atau tidak menyetujui perubahan, tetapi mereka dapat menunjukkan waktu dan upaya yang diperlukan dan apa konsekuensi dari perubahan tersebut (mis. Kiriman lainnya akan terlambat, proyek akan selesai nanti, dll.) .
  • Jangan izinkan siapa pun untuk bekerja pada perubahan sampai disetujui.
  • Identifikasi dengan jelas siapa yang memiliki wewenang untuk menyetujui perubahan.
  • Pastikan bahwa ada nilai organisasi untuk menerapkan perubahan.

Seperti halnya perubahan, masalah akan muncul di setiap proyek. Anda juga membutuhkan sistem untuk mengelola ini. Ini dapat sesederhana spreadsheet yang memuat masalah, ketika muncul, siapa yang bertanggung jawab dan tindakan apa yang akan diambil untuk mengatasinya. Pertemuan berkala Anda dapat menjadi tempat yang bagus untuk mengangkat masalah dan pada kenyataannya Anda harus memberi mereka waktu untuk mengangkat masalah. Sistem manajemen masalah Anda tidak harus rumit, tetapi perlu ada dan seseorang (biasanya seorang manajer proyek) harus bertanggung jawab untuk mengoordinasikannya. Ini akan memastikan bahwa masalah tidak hilang atau terlupakan (ini akan selalu kembali menghantui Anda pada saat yang paling tidak tepat), dan bahwa mereka tidak mempengaruhi keseluruhan kinerja proyek dan tim proyek.

Kesimpulan

Meningkatkan kinerja tim proyek dapat menjadi percakapan yang sangat panjang dan mendetail yang mencakup banyak bidang pengetahuan yang berbeda seperti psikologi, perilaku organisasi, bisnis, dinamika tim, dll. Namun, ada beberapa metode mendasar sederhana yang dapat Anda masukkan dengan mudah tempatkan hari ini yang dapat mengarah pada hasil jangka pendek yang nyata, tingkatkan kinerja tim proyek Anda, dan tingkatkan keberhasilan proyek Anda.

Lihatlah organisasi dan proyek Anda sendiri. Munculkan gagasan lain yang serupa yang juga akan produktif di organisasi Anda. Pilih beberapa metode yang terdaftar di sini yang menurut Anda akan memiliki dampak terbesar dan fokus pada ini.

Manajemen proyek tidak mudah, tetapi dengan beberapa ketekunan, fleksibilitas dan pelaksanaan beberapa praktik manajemen proyek mendasar, Anda dapat mulai melihat lebih banyak kesuksesan dalam proyek Anda sendiri.

6 Faktor Itu Kinerja Tim Sabotase

Sangat mudah berkinerja buruk! Kita semua pernah melakukannya, memiliki hari libur atau hanya tidak merasa ingin berusaha. Paling umum karena tingkat energi kita berfluktuasi mungkin karena kurangnya makanan, kurang tidur, kurang olahraga atau hanya bioritme tubuh kita. Secara alami, kesejahteraan pribadi kami berpengaruh pada kemampuan kami untuk tampil! Apakah Anda seorang karyawan, manajer, pemimpin atau pemilik bisnis, itu berguna untuk memahami dan mengendalikan fluktuasi energi Anda.

Dan meskipun ini berarti kinerja dapat berfluktuasi, biasanya tidak jangka panjang atau permanen! Namun jika Anda bekerja dengan tim di mana ada kinerja yang konstan, di mana karyawan ragu untuk bekerja sama atau di mana anggota tim lainnya bahkan tidak muncul, kemungkinan besar ada masalah lain! Pada awalnya mereka mungkin hanya masalah kecil yang tidak terpecahkan karena itu tidak cukup penting. Namun karena mereka tidak terselesaikan dan terus tumbuh, mereka segera mulai memengaruhi kinerja tim! Dan masih tidak ada resolusi atau penemuan penyebab masalah. Jika ini terdengar terlalu sederhana, itu terjadi dalam tim setiap hari! Apakah itu terjadi dalam tim atau bisnis Anda? Apa yang bisa kamu lakukan tentang itu?

Salah satu hal terpenting yang harus dilakukan adalah mengenali penyebab masalah. Contohnya adalah jika keputusan dibuat ketika beberapa anggota tim tidak hadir dan mereka tidak diinformasikan namun diharapkan untuk menghasilkan hasil yang sama dengan anggota tim lainnya. Kemudian pada pertemuan tim berikutnya mereka ditegur karena kurangnya kegiatan mereka! Sebagian besar kita hanya melihat efek dari masalah, seperti pada contoh di atas di mana anggota tim tidak hadir tidak menghasilkan hasil, yang disebabkan oleh kurangnya komunikasi. Kami telah menyaring penyebab masalah yang menyabot kinerja tim hingga ke 6 faktor ini …

1. Ketakutan – penyebab paling umum dari kinerja tim yang buruk adalah ketakutan yang nyata atau dirasakan. Ketakutan dapat bersifat pribadi atau dibagikan oleh tim enitre. Untuk mengatasi ketakutan ini, pemimpin tim yang terampil dapat membantu individu dan tim untuk mengidentifikasi ketakutan mereka, memahami penyebab ketakutan dan membuat rencana untuk mengurangi atau menghilangkannya. Kemudian ada juga ketakutan akan lingkungan eksternal, seperti konsekuensi krisis ekonomi saat ini, yang dapat dikurangi dengan menciptakan tujuan dan sasaran bersama. Seiring dengan mengidentifikasi tindakan yang bisa dilakukan tim itu akan memberi tim ikatan yang sama dan membantu mereka mengatasi ketakutan mereka.

2. Konflik internal – adalah sumber yang luar biasa dari performa buruk di banyak tim. Konflik terjadi paling sering ketika tidak ada aturan dasar dan masalah tidak ditangani atau dibersihkan begitu muncul. Membuat Kode Perilaku Tim akan membantu tim untuk mengurangi konflik dengan memberi anggota tim seperangkat aturan yang telah ditentukan untuk dipatuhi dan digunakan dalam situasi yang saling bertentangan.

3. Kurangnya arah – dapat dengan mudah menyabot kinerja tim tanpa anggota tim yang menyadarinya. Jika pemimpin tim, manajer atau pemimpin perusahaan tidak jelas tentang arah yang mereka tuju, tim mereka hanya akan mengikuti jejak mereka. Arahan harus ditetapkan oleh pimpinan bisnis dan secara konsisten dikomunikasikan kepada semua orang di dalam tim.

4. Kurangnya komunikasi – di antara anggota tim dan dari pimpinan hingga karyawan tetap menjadi salah satu masalah terbesar dalam mengelola dan meningkatkan kinerja tim. Ketika orang tidak diberitahu secara memadai ada peningkatan kesalahan, pengambilan keputusan yang buruk, layanan pelanggan yang buruk dan banyak lagi. Beberapa saluran komunikasi yang terbuka untuk komunikasi lewat di kedua arah adalah bagian penting dari peningkatan kinerja tim.

5. Kurangnya kepercayaan – antara manajemen dan staf atau di antara anggota tim menciptakan spiral negatif yang sulit dibalik. Contohnya adalah penurunan kepercayaan besar di antara lembaga-lembaga keuangan dunia telah sebagian bertanggung jawab untuk menciptakan krisis kredit global. Ketika ada cukup alasan bagi orang untuk berhenti mempercayai satu sama lain, butuh waktu lama untuk membangun kembali kepercayaan itu dan mengembalikan tim ke tingkat kinerja yang lebih tinggi. Sangat penting bahwa pemimpin tim dan manajer menghindari skenario ini karena konsekuensinya dapat sangat merugikan dan jangka panjang!

6. Budaya pemecah belah – terjadi dalam tim di mana tidak ada set nilai yang disepakati untuk memandu budaya. Ini menghasilkan orang-orang yang paling dominan menciptakan budaya tim yang dapat dengan cepat membagi tim! Misalnya pemimpin dan manajer yang dominan dapat mengasingkan sebagian atau semua anggota tim dengan tidak memfasilitasi proses yang mengembangkan budaya tim. Dari sudut pandang para pemimpin atau manajer, ini mungkin tampak sebagai bentuk manajemen dan kontrol tim yang efektif, tetapi biasanya memiliki efek mengurangi produktivitas dan kinerja. Pastikan Anda membangun budaya inklusif dalam bisnis Anda dan di antara tim Anda. Jika Anda mengalami tingkat kinerja tim yang rendah pertimbangkan daftar penyebab di atas dan tanyakan pada diri Anda apakah salah satu dari mereka bisa menjadi alasannya.

Luangkan waktu untuk mundur dan benar-benar menganalisis penyebabnya, baik dengan mendengarkan dan mengamati atau mengajukan pertanyaan. Setelah Anda mengidentifikasi penyebabnya, Anda harus membuat keputusan dan mengambil tindakan yang akan memberi Anda hasil yang berbeda. Libatkan tim Anda dalam proses ini sebanyak mungkin dan Anda akan mendapatkan lebih banyak daripada yang Anda percayai.

Menciptakan Tim Kinerja Tinggi Melalui Neuroscience

Tim berkinerja tinggi dapat mengangkat kinerja organisasi secara keseluruhan; dan ketika para pemimpin dapat memahami anggota tim mereka dengan lebih baik, mereka dapat menciptakan seluruh budaya kinerja yang ditingkatkan.

Dibutuhkan waktu bertahun-tahun bagi tim untuk bersatu dan "gel" dalam keadaan normal, tetapi dalam lingkungan bisnis kita sering tidak memiliki waktu yang mewah. Jadi bagaimana para pemimpin dapat membantu mempercepat proses itu dan mencapai kinerja tinggi dalam waktu yang lebih singkat?

Tim Kualitas dan Dinamika

Tim yang berhasil menunjukkan perpaduan kepercayaan, kejelasan, kreativitas, fokus, keterkaitan, dan pemikiran strategis yang sehat. Mereka membawa kualitas ini bersama-sama dan menerapkannya pada pemecahan masalah, manajemen krisis, inovasi produk dan sebagainya.

Di kepala setiap tim berkinerja tinggi – baik di tingkat senior atau di garis depan organisasi – adalah pemimpin transformasional yang mampu membimbing dan mendapatkan yang terbaik dari tim.

Tim Terdepan

Kepemimpinan memerlukan tampil di dua bidang utama sepanjang waktu. Tidak hanya seorang pemimpin perlu secara efektif mengelola energinya sendiri, tingkat motivasi dan beban kerjanya, tetapi ia perlu menciptakan kondisi di mana tim dapat bekerja secara optimal.

Dalam lingkungan kerja yang sibuk hari ini, hal ini sering kali harus dilakukan dengan latar belakang menghadiri hal-hal sehari-hari yang lebih kecil yang membuat operasi harian bisnis berjalan lancar – atau "pemadaman kebakaran" seperti yang sering disebut.

Bagaimana seorang pemimpin dapat mengelola semua ini secara efektif dan membuat tim yang berkinerja tinggi? Mari kita beralih ke ilmu saraf untuk beberapa panduan.

Neuroscience and Human Behavior

Neuroscience memberi tahu kita bahwa ada enam "kecerdasan" utama, masing-masing mewakili kebutuhan manusia yang berbeda yang ada terlepas dari lingkungan eksternal. Jadi persyaratan ini hadir di lingkungan tim kerja sama seperti ketika kita melakukan sesuatu yang sama sekali berbeda.

"Kecerdasan" ini dapat dianggap "blok bangunan" yang mendukung tidak hanya kerja tim tetapi juga perilaku manusia secara keseluruhan: Kesetiaan Suku, Spontanitas, Vitalitas, Empati, Cinta Pembelajaran dan Keajaiban.

Untuk mendapatkan yang terbaik dari tim mereka, para pemimpin perlu memberikan enam persyaratan berikut untuk orang-orang mereka, terlepas dari lingkungannya:

· Keselamatan dan keamanan

· Ekspresi emosi

· Empati

· Motivasi

· Informasi

· Harapan untuk masa depan

Menerapkannya di Tempat Kerja

Dari keenam ini, dipahami bahwa orang-orang membutuhkan semuanya sampai pada taraf tertentu, tetapi cenderung mengembangkan preferensi untuk beberapa fungsi di atas yang lain; ini menciptakan profil kepribadian yang berbeda.

Juga dipahami bahwa kebutuhan ini biasanya lebih baik pada masa kemakmuran daripada saat-saat sulit ketika tingkat stres meningkat; atau mungkin, pada saat stres, fakta bahwa mereka tidak terpenuhi sepertinya lebih serius.

Timing kinerja tinggi membutuhkan pemimpin dan anggota tim untuk mengidentifikasi profil karakter yang berbeda dengan menganalisis perilaku secara objektif – pertama dalam diri mereka sendiri dan kemudian di anggota tim lainnya.

Dalam melakukan ini, mereka akan menjadi lebih sadar akan kebutuhan mereka sendiri dan orang lain dalam tim mereka; mereka akan memiliki pemahaman yang lebih dalam tentang interaksi tim dan akan mampu memberikan masukan yang lebih tepat dan konsisten dalam dinamika tim.

Meningkatkan kerja tim adalah keterampilan, seperti belajar memainkan alat musik; semakin kita melatihnya, semakin baik kita menjadi, dan otak kita "memprogram ulang" sampai perilaku baru menjadi lebih alami.

Seperti apa pun yang berharga, itu membutuhkan kerja, tetapi hasilnya lebih berkelanjutan, tim dan organisasi yang berkinerja lebih tinggi.

Tim Kinerja Tinggi – 9 Bahan Penting untuk Membangun Tim

"Tidak ada yang begitu menular sebagai contoh." Francois de La Rochefoucauld

Dalam melakukan pelatihan membangun tim dan pelatihan keterampilan manajemen di seluruh dunia sejak tahun 1995, saya telah menemukan ada sembilan bahan penting yang secara konsisten muncul dalam menciptakan tim berkinerja tinggi. Tercantum di bawah ini adalah sembilan awal teratas dengan komunikasi.

Tim Kinerja Tinggi: 9 Hal yang Dapat Dilakukan Pemimpin untuk Memberi Energi dan Memotivasi Karyawan untuk Kinerja Luar Biasa:

1) Komunikasi: Komunikasi yang terbuka dan jujur ​​antara anggota tim dan pemimpin tim tentang visi organisasi dan tujuan yang jelas. Belum lagi seorang pemimpin tim membutuhkan pelatihan keterampilan orang dan bagaimana mengelola orang secara efektif. Sebagian besar pemimpin tim dipromosikan berdasarkan "keterampilan keras" atau keterampilan teknis mereka, tetapi itu tidak berarti mereka dapat membuat tim berkinerja tinggi. Mereka harus menjadi efektif dalam berkomunikasi, mendengarkan, dan menyelesaikan konflik. Dan semua orang di tim membutuhkan pelatihan dalam resolusi konflik dan bagaimana menjadi komunikator yang efektif. Setiap anggota tim telah dibangkitkan secara berbeda sejak kecil dalam hal apa komunikasi yang dapat diterima. Jadi pelatihan membantu menjaga pemimpin tim dan anggota tim pada halaman yang sama. Kuncinya adalah menjadi langsung taktis.

2) Tim berkinerja tinggi memiliki tujuan dan arah. Mereka memiliki tujuan, tujuan, dan tanggung jawab yang jelas. Ketika saya masuk ke sebuah organisasi dan melakukan pelatihan membangun tim, pemimpin tim memberi tahu saya betapa pentingnya bagi tim untuk memahami peran, harapan, dan tanggung jawab mereka. Anggota tim ingin tahu sasaran dan tujuan spesifik apa yang sedang mereka evaluasi. Pastikan tujuan kinerja dapat diukur, dapat dihitung, dan tertulis untuk akuntabilitas. Miliki tujuan dan sasaran untuk tim secara keseluruhan serta untuk setiap anggota tim dan masukkan semua orang ke tujuan ini. Sebagai contoh, jika anggota tim dalam penjualan, suatu tujuan menyatakan secara tertulis bahwa masing-masing dari mereka mengembangkan sepuluh akun baru yang mewakili penjualan kotor setidaknya $ 20.000 pada 31 Desember tahun ini.

3) Komponen kunci untuk tim berkinerja tinggi adalah partisipasi aktif, akuntabilitas dan rasa kepemilikan pada akhir pemimpin tim serta dari anggota tim. Menjadi pemimpin yang lebih kuat berarti menjadi seorang pemimpin yang terlibat. Partisipasi dan kepemilikan juga menjadi preseden untuk apa yang diharapkan dari setiap pemain tim – kerja tim. Salah satu kontributor semangat tim rendah adalah ketika satu atau dua anggota tim bersembunyi dalam keberhasilan tim lainnya. Semua orang melakukan pekerjaan itu. Saya jamin ini tidak akan luput dari perhatian. Pegang semua orang dengan standar tinggi yang sama. Mulailah mengambil tindakan disipliner progresif jika anggota tim tidak melakukan tugasnya. Jika Anda tidak mengambil tindakan disipliner progresif, Anda akan kehilangan kredibilitas sebagai pemimpin tim yang memungkinkan kinerja yang buruk.

Pemimpin Tim yang Efektif Adalah Pendengar

4) Kepercayaan antara anggota tim dan pemimpin tim. Pemimpin tim yang efektif adalah pendengar. Mereka mengumpulkan umpan balik dan mendengarkan kekhawatiran dan saran karyawan. Sulit bagi tim untuk menjadi produktif jika tidak ada kepercayaan antara anggota tim dan pemimpin tim. Selalu lakukan apa yang Anda katakan akan Anda lakukan. Satu hal yang Anda janjikan kepada tim Anda yang tidak dapat Anda berikan akan menjadi satu-satunya hal yang mereka ingat. Untuk menjadi pemimpin tim dan mengelola orang, seperti kata pepatah, "Mereka mengingat tindakan terakhir Anda." Banyak karyawan tidak berhenti dari pekerjaan mereka. Mereka keluar dari pemimpin dan manajer tim mereka.

5) Kepemimpinan yang kuat dan efektif menyaring sangat penting untuk membangun tim yang efektif dan menciptakan tim berkinerja tinggi. Seorang pemimpin tim harus memiliki kemampuan untuk melatih. Memiliki "mental pelatih" dan membantu anggota tim untuk tumbuh, berkembang, dan dewasa adalah keterampilan yang diperlukan. Itu bagian dari pekerjaanmu! Jangan lakukan apa pun untuk anggota tim Anda jika tidak, mereka tidak pernah belajar untuk melakukan hal-hal itu sendiri. Bahkan jika Anda berpikir, "Yah, jika saya ingin itu dilakukan dengan benar saya mungkin juga melakukannya sendiri." Lihatlah kata "pemimpin tim." Anda ada di sana untuk memimpin.

6) Sumber daya, pendanaan, dan pelatihan yang tepat yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Apakah Anda memiliki orang yang tepat untuk pekerjaan itu? Orang-orang Anda adalah sumber daya terpenting Anda. Sudahkah mereka dilatih dengan benar? Apakah mereka memiliki peralatan yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif? Pelatihan adalah bagian penting dari pembentukan tim dan kepemimpinan. Karyawan memberi tahu saya kapan saja mereka menginginkan pelatihan tambahan untuk mengasah keterampilan mereka. Mereka ingin diberikan alat-alat penting yang akan mengembangkan keahlian mereka. Itu membuat mereka merasa dihargai dan penting. Seolah-olah organisasi mereka bersedia berinvestasi di dalamnya untuk jangka panjang.

7) Tim berkinerja tinggi percaya pada kesetaraan dan visi bersama, berbagi rasa tujuan. Setiap orang memiliki rasa inklusi. Setiap orang memperlakukan satu sama lain secara adil, adil, dan obyektif. Seluruh tim termasuk dalam gol dan bahkan acara sosial.

8) Hormat. Pemimpin tim menghormati tim. Ini meningkatkan kepercayaan dari anggota tim. Mereka menghormati satu sama lain yang mengarah pada peningkatan moral, produktivitas, dan tim berkinerja tinggi.

9) Kesediaan untuk berbagi pengetahuan, keterampilan, dan ide pekerjaan. Pemimpin tim adalah panutan. Jika Anda ingin berbagi pengetahuan dan ide, Anda melatih tim Anda untuk melakukan hal yang sama. Lebih baik lagi, termasuk "kesediaan untuk berbagi pengetahuan, keterampilan, dan gagasan pekerjaan" dalam tinjauan kinerja anggota tim. Jika mereka tahu mereka sedang dievaluasi pada faktor-faktor ini, mereka lebih mungkin untuk melakukan.

Bahan lain yang penting untuk menciptakan tim berkinerja tinggi: penting bahwa baik pemimpin tim dan tim memiliki sikap positif. Ketika satu kelompok pemimpin tim mengatakan kepada saya, "Elemen kunci dari tim yang sukses adalah tidak ada sikap buruk yang diizinkan!"

5 Tips untuk Meningkatkan Kinerja di Tim Penjualan Kecil

Dalam tahun-tahun pengalaman saya dalam penjualan dan manajemen penjualan, saya telah mengamati banyak tim penjualan skala kecil dan menengah. Seringkali, mereka berjuang untuk tampil pada kapasitas dan mencapai tujuan mereka dan itu sering menjadi masalah manajemen penjualan. Terkadang karena CEO atau pemilik bisnis adalah manajer penjualan secara de facto dan mengenakan banyak topi. Mereka sering terlalu sibuk menjalankan bisnis mereka atau menyebar terlalu tipis. Kadang-kadang mereka adalah ahli teknis di bidangnya dan keahlian serta waktu mereka digunakan untuk meningkatkan produk, sistem, atau layanan. Terkadang karena seorang staf penjualan berkinerja terbaik dipromosikan menjadi peran manajemen penjualan dan kekuatan mereka terletak pada penjualan dan memberikan pendapatan kepada bisnis secara pribadi daripada dalam arti luas. Di bawah ini adalah lima hal yang dapat Anda lakukan untuk meningkatkan manajemen penjualan di perusahaan Anda sekarang.

1. Perencanaan

Banyak pemilik bisnis memiliki rencana penjualan yang belum sempurna. Jika mereka memang memilikinya, sering kali itu terdiri dari sasaran penjualan yang lebih tinggi dan lebih tinggi, tanpa memperhitungkan apa yang akan mendorong bisnis baru itu. Apakah lini produk baru akan ditambahkan, pasar baru dibuka atau tambahan baru dibuat untuk tim penjualan? Akankah perusahaan dapat mendukung biaya tambahan saat pasar dibuka dan orang penjualan baru dilatih? Berapa banyak risiko yang akan ditanggung perusahaan? Rencana penjualan yang baik tetapi sederhana mempertimbangkan hal ini. Takeaway: Buat rencana penjualan yang lebih baik dengan langkah-langkah konkret untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Modernisasi

Ada banyak teknologi baru yang mempermudah berinteraksi dengan prospek. Diantaranya adalah sistem CRM, alat kolaborasi, cloud, dialer, pelacakan email, prospek dan sistem informasi pelanggan. Sistem yang ada sedang ditingkatkan sepanjang waktu dengan kemampuan terbaru. Semua dirancang untuk lebih efisien dan efektif menjangkau lebih banyak pembeli, menyebarluaskan informasi, menghangatkannya, dan membantu penjualan. Platform media sosial memungkinkan bisnis untuk memperluas jangkauannya dengan murah dan membuat bisnis Anda lebih terlihat oleh mesin telusur seperti Google.com. Takeaway: Evaluasi teknologi baru secara teratur untuk memastikan Anda mengikuti dan memodernisasi sesuai kebutuhan.

3. Pelatihan

Pelatihan orang penjualan melayani tiga tujuan. Yang pertama adalah memberi mereka kesempatan untuk mengasah dan menyegarkan kembali keterampilan mereka. Yang kedua adalah mengingatkan mereka bahwa kinerja itu penting dan bahwa harapan untuk mereka berkinerja baik adalah tinggi. Yang ketiga adalah bahwa hal itu menunjukkan kesediaan untuk berinvestasi di dalamnya dan bahwa mereka adalah bagian dari rencana jangka panjang untuk organisasi. Takeaway: Pastikan Anda menawarkan pelatihan kepada staf penjualan Anda setiap tahun (pemotongan kapak yang tajam lebih baik daripada yang membosankan).

4. Lead Generation

Semua bisnis membutuhkan penjualan dan sebagian besar usaha kecil dan menengah tunduk pada paradigma pesta / paceklik. Ketika mereka sibuk, hal pertama yang disisihkan adalah mencari bisnis baru. Hingga bisnis melambat. Lalu ada kesibukan aktivitas penjualan dan segera bisnis kembali seperti semula. Untuk sementara. Sebagian besar bisnis kecil tidak memiliki bandwidth untuk prospek secara efektif dengan cara yang konsisten.

Daftar harus sangat ditargetkan dan disegarkan secara teratur. Teknologi harus digunakan dan proses yang terbukti diikuti. Teknologi harus memperkuat proses daripada menguranginya. Manajemen puncak harus menerapkan penggunaan teknologi dan mengikuti proses. Manfaatkan media sosial dan blogging untuk memperluas jangkauan Anda dengan murah. Akhirnya, tidak ada yang bisa menjadi ahli dalam segala hal sehingga mendapatkan bantuan dari para profesional ketika dibutuhkan. Takeaway: Jadikan prospekting sebagai bagian dari rutinitas dan budaya perusahaan dan panggil para ahli saat dibutuhkan!

5. Pengukuran

Anda mendapatkan apa yang Anda ukur adalah pepatah lama dan itu sebagian besar benar. Tantangannya adalah manajemen puncak sering kesulitan menyamakan tindakan, aktivitas, dan perilaku yang sebenarnya mereka coba dorong dan ukur. Berikut ini contoh praktisnya. Mungkin manajemen puncak percaya bahwa menawarkan webinar gratis akan meningkatkan penjualan karena bekerja dengan baik di masa lalu. Jadi tujuannya adalah menjalankan webinar dengan baik.

Bagaimana webinar ini akan dipromosikan ke prospek dan klien? Apakah satu set email akan dikirim, mulai beberapa minggu sebelum webinar pertama? Kemudian daftar prospek dengan alamat email harus dibeli dan dimuat dan undangan email yang menarik dibuat.

Apakah prospek akan dipanggil dan diberi tahu tentang webinar? Maka nomor telepon akan diperlukan, skrip perlu dibuat dan orang yang ditunjuk untuk melakukan panggilan. Untuk melacak hasil panggilan, laporan aktivitas harus dibuat dan dijalankan secara berkala untuk menguji pesan, untuk memastikan panggilan dilakukan dan untuk menganalisis tanggapan prospek. Akankah laporan dikelompokkan berdasarkan jenis prospek (atau industri atau negara bagian atau kota atau sumber)? Maka data tersebut perlu diambil atau diimpor untuk setiap prospek.

Terakhir, laporan harus mengukur keberhasilan setiap webinar, sehingga hasilnya dapat ditabulasikan. Berapa banyak orang yang terdaftar dan dihadiri penting untuk diukur, serta apa yang terjadi pada prospek setelah webinar selesai untuk menentukan ROI. Takeaway: Buat laporan yang mengukur tindakan, aktivitas, dan perilaku yang mendorong kesuksesan penjualan, jalankan secara rutin, dan bagikan hasilnya.

 Wawancara Adalah Prediktor Miskin Dari Kinerja Pekerjaan Masa Depan

Saat ini saya sedang membaca sebuah buku besar, "Berpikir Cepat dan Lambat" oleh Daniel Kahneman, seorang psikolog Israel-Amerika dan penerima Nobel. Dia terkenal karena karyanya pada psikologi penilaian dan pengambilan keputusan. Sekali lagi membaca karya Kahneman menegaskan kembali mengapa wawancara kerja adalah alat perekrutan yang berbahaya.

Semua organisasi menggunakan wawancara tatap muka ketika memilih staf baru. Ada banyak jenis wawancara mulai dari wawancara percakapan yang terstruktur, hingga wawancara yang sangat terstruktur. Beberapa organisasi menggunakan wawancara telepon terlebih dahulu untuk memeriksa rincian selain Formulir Aplikasi sebagai alat skrining. Melakukannya membantu mengurangi daftar pendek.

Wawancara yang paling populer adalah wawancara tidak terstruktur. Ini sangat tidak dapat diandalkan dan menjalankan risiko pewawancara mengajukan pertanyaan yang tidak dapat dipertahankan secara hukum. Wawancara tidak terstruktur tidak konsisten dan sangat terbuka untuk bias pribadi – lebih lanjut tentang ini segera.

Wawancara tidak terstruktur menempati urutan terendah dari alat apa pun yang digunakan dalam proses seleksi, namun ini yang paling populer! Validitas dari wawancara tidak terstruktur adalah antara 0,05 dan 0,15 – itu berarti, paling baik, sekitar satu dari setiap enam wawancara akan akurat dalam mengidentifikasi orang "nyata". Ini adalah statistik yang sangat buruk ketika Anda menempatkan biaya gaji tahunan di telepon.

Tujuan wawancara adalah untuk mengumpulkan informasi yang akan menunjukkan sejauh mana pelamar memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk mendapatkan peran tersebut. Tanggapan pemohon terhadap pertanyaan wawancara akan memberikan informasi ini. Oleh karena itu, wawancara yang efektif tergantung pada jenis pertanyaan yang ditanyakan dan bagaimana mereka ditafsirkan dan dinilai.

Jangan gunakan pertanyaan yang tidak jelas dan tidak terstruktur seperti:

  • Ceritakan tentang dirimu.
  • Bagaimana majikan Anda sebelumnya menggambarkan Anda?
  • Apakah tujuan karir anda?
  • Apa kekuatan dan kelemahan Anda?

Jenis pertanyaan ini terbuka untuk pendapat pribadi dan siapa saja dapat memberikan pendapat. Wawancara kerja harus dibangun di sekitar faktor kunci 6-8 kinerja untuk suatu posisi (kompetensi). Satu atau dua pertanyaan wawancara berbasis perilaku biasanya dikembangkan untuk setiap faktor kinerja.

Tujuan yang dimaksudkan dari wawancara kerja adalah untuk mengumpulkan informasi yang memungkinkan kami untuk membuat panggilan pembenaran dan selanjutnya menyewa, atau keputusan non-menyewa. Namun, ketika tidak terstruktur dan diangkut oleh satu individu, penilaian dan keputusan kami menjadi "tertutup". Kita dipengaruhi oleh apa yang kita pikirkan dan rasakan sebagai lawan dari apa yang kita ketahui. Buku dan studi Kahneman memberi Anda wawasan luar biasa mengenai konsep ini.

Beberapa bias wawancara umum harus diwaspadai adalah:

  • Bias tegangan sentral – di sini pewawancara bersandar ke jalan tengah ketika memberi peringkat jawaban individu pada semua faktor kinerja.
  • Bias luntur / ketat – seorang pewawancara secara konsisten memberikan peringkat rendah atau hanya rendah.
  • Bias efek Halo – memungkinkan penilaian satu faktor kinerja untuk mempengaruhi peringkat yang diberikan kepada faktor kinerja lainnya.
  • Bias serupa – menilai pelamar yang seperti diri Anda lebih baik. Seperti biasanya menyewa seperti – keragaman di tempat kerja baik.
  • Efek kontras – menilai pemohon terkait dengan pelamar yang sebelumnya diwawancarai – peringkat secara mental pengalaman kandidat secara keseluruhan berdasarkan yang sebelumnya.
  • Kesan pertama – membuat keputusan di beberapa menit pertama wawancara. Hanya karena orang ini berpakaian dengan baik, berbicara dan menyajikan secara profesional, tidak berarti mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
  • Bias dan stereotip – memungkinkan bias pribadi (generalisasi) untuk mempengaruhi peringkat pelamar – yaitu etnis tertentu malas, wanita dengan anak-anak muda tidak dapat diandalkan, dll.
  • Terlalu sensitif terhadap informasi negatif . Banyak pewawancara mencari alasan untuk menolak daripada alasan untuk menyewa.

Untuk menghindari bias wawancara dianjurkan bahwa semua wawancara dilakukan menggunakan 2 atau lebih pewawancara. Jangan gabungkan semua wawancara ke dalam satu blok waktu karena ini mengenkripsi efek kontras. Selalu skor setiap faktor kinerja, dan jumlahkan skor keseluruhan segera setelah mengakhiri wawancara menggunakan diskusi konsensus.

Sejumlah besar informasi ilmiah telah dikumpulkan mengenai validitas buruk dari wawancara kerja. Menyusun wawancara, menggunakan penilai multi, dan mengajukan pertanyaan perilaku yang sama kepada semua kandidat akan sangat meningkatkan validitas pilihan Anda menjadi 50. (flip koin). Tidak sempurna, saya tahu, tetapi lebih baik dari 1 dalam 6.

Kami akan jarang mendapatkannya 100% benar, tetapi Anda dapat membuat validitas secara bertahap ke wawancara terstruktur dengan menambahkan penilaian psikometri yang valid, formulir aplikasi yang tersetel dengan baik dan pemeriksaan latar belakang yang rajin. Maka Anda cenderung meningkatkan peluang Anda menjadi sekitar 75% untuk mendapatkannya dengan benar. Saya bisa hidup dengan itu.

Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang melakukan wawancara kerja di buku baru keras Rob McKay, "No More Square Pegs: Cara Menyewa Pemenang untuk Bisnis Anda.